Témou tohto článku je koučovanie ako súčasť efektívneho vedenia a riadenia manažéra alebo vedúceho vo firme. Otázkou nezainteresovaných je, či je táto činnosť dôležitá v praxi manažéra ako takej ? Čo je úlohou koučingu vedúceho zamestnanca v práci s inými ľuďmi, čo to vlastne znamená, aký cieľ ma táto aktivita v podniku či organizácii ? Odpovede na tieto otázky by som v krátkosti zodpovedal v tomto článku.
Koučovanie (angl. coaching) je definované v manažérskom slovníku" ako štýl vedenia ľudí prevzatý z oblasti športu. V praxi sa môžeme stretnúť s dvoma ponímaniami pojmu koučing, a to:
1. koučovanie ako forma poradenstva, keď kouč je k dispozícii manažérom (spravidla prvej linie), ktorý sa môžu na neho obrátiť s riešením svojich problémov, konfliktov a podobne. Poskytuje radu, pomoc či stanovisko pri riešení určitých úloh či problémov s cieľom zvýšiť výkonnosť celého tímu. Liniový vedúci tak môže prevziať väčšiu mieru samostatnosti, pokiaľ sa dostane do nejakej situácie, mal by byť pripravený riešiť sporné otázky, poprípade sa orátiť na kouča.
2. koučovanie je štýl riadenia, kedy vedúci pracovník obmedzujepriame príkazy, prejavy formálnej moci a posilňovanie kázne a hahradzuje ich posilňovaním takých prístupov, ktoré sa opierajú o prezentovanie cieľov útvaru, o prejavovanie dôvery v pracovný tím, o prísľub pomoci, spolupráce či radcovstvapri riešení problémov td.
Úloha manažéra v roli kouča
Úlohou manažéra v roli kouča je viac ako praktikovať - byť radcom, ktorý pomáha s riešením problémov, zabezpečovaním potrebných podmienok pre dosiahnutie požadovaných výsledkov. Aby túto úlohu manažér naplnil, musí byť odbornou autoritou s bohatými znalosťami a početnými skúsenosťami. Od manažéra sa stále viac očakáva zapojenie sa do koncepčných činnosti, hľadanie ciest ako zlepšiť prevádzkovú činnosťiniciovanie a presadzoivanie všetkých dobrých nápadov atd. Manažér a to zvlášt v prvej línii, by nemal určovať len najlepší spôsob realizácie výkonu a sledovať jeho plnenie, mal by byť skôr poradcom, na ktorého sa môžu pracovníci obrátiť, pokiaľ si nevedia s určitou úlohou či problémom poradiť. Mal by byť tzv. Inšpirátorom, ktorý prichádza s novými myšlienkami a nápadmi. Rola manažéra pri zavádzaní tohoto štýlu vedenia ľudí sa bude líšiť. Postupne by mal opustit úlohu zadávateľa úloh, mal by byť skôr inštruktorom a následne až poradcom či rovnocenným partnerom.
Príklad z praxe
Skúsený vedúci pracovník v podniku na výrobu počítačového softvéru dostal dôveru pri vedení novej divízie. Urobil všetko potrebné vrátane prijatia potrebného počtu zamestnancov. Všetci sa museli prispôsobovať novým podmienkam a vzťahom, zvládať novú, veľmi modernú technológiu. Navzdory profesionalite pracovníkov sa začal prejavovať nedostatok osobnej zodpovednosti, samostatnosti a nadšenia. Každý síce urobí čo najpresnejšie a včas to, čo sa od neho žiada, ale nič viac. Ľudia sa prejavujú skôr slušne a úctivo voči majiteľovi firmy i svojim nadriadeným, ale bez iniciatívy a tvorivosti. Tlak trhu však núti firemný manažment k zásadným opatreniam s cieľom zaistiť konkurencieschopnosť a ekonomické prežitie firmy. Zabehnutý štýl vedenia pracovníkov už zjavne nestačí. Je nutné pristúpiť k novému štýlu vedenia, ktorý by zásadne zmenil prístup všetkých ľudí vo firme k sebe navzájom, k práci a jej výsledkom, k sebe samým. Je jeden z možných spôsobov koučovanie? Spôsob, ktorý by dal podriadeným zamestnancom pocit spoluzodpovednosti, iniciatívy a tým aj možnosť pre ďalší rozvoj samotného podniku I osobnosti zamestnacov.
Rozdiel medzi poradenstvom a koučovaním
Terminológia v tomto prípade nie je práve jednotná. Oba spôsoby rozvoja ľudských schopností je možné vymedziť ich týmito spôsobmi: 1. Od poradcu môžeme očakávať najmä celkom konkrétne odpovede na konkrétne otázky. Na otázku, čo to znamená, keď na stroji začne blikať červená kontrolka, odpovie poradca, že musíme zastaviť stroj a do otvoru označeného žltou kvapkou doplniť olej až po rysku. 2. Kouč naopak postupuje menej priamo, na uvedenú otázku odpovie najskôr nejakou variantou výziev “skús premýšľať” alebo “premýšľajme o tom spoločne”.
Z toho vyplýva, že poradenstvo je zamerané na znalosti, jeho prostrednítvom sa ľudia bezprostredne novým veciam. Kým koučovanie poskytuje tieto nové veci sprostredkovane, alebo “učí učiť sa”. Poradenstvo dáva informácie, koučovanie katalyzuje proces ich objavovania. Na vysvetlenie tohto môže poslúžiť jednoduchý prípad s chlebom. Kým poradca by zamestnancom rozdával chleba, kouč by ich učil ako chleba vyrobiť, upiecť. Nikdy však nemôžme povedať, že jeden z týchto spôsobov je lepší, to všetko závisí od situácie, v ktorej sa vedúci ocitne. Pre poradenstvo hovorí podľa môjho názoru menšia zložitosť procesu a nižšia časová náročnosť. Pre koučing je zasa typické väčšia hĺbka a trvalosť získaných poznatkov a zručností, pretože ak nás niekto prinúti niečo samých odvodiť, to chápeme lepšie a trvalejšie. Koučovanie je však časovo a intelektuálne náročnejšie, nie každý ho dokáže bez problémov prijať.
Ako ste na tom Vy, našli ste niekde priestor a možnosti pre svoj rast ako vedúci alebo manažér ? Ak hľadáte odpovede na podobné otázky, resp. máte záujem investovať do rozvoja seba samého, alebo svojich spolupracovníkov - sme tu pre Vás: TvojKouč.sk
